MAPA CONCEPTUAL - ESTABLIDAD LABORAL REFORZADA

Aunque no es un derecho contenido en alguna norma, este principio tiene un desarrollo jurisprudencial que protege el derecho fundamental al trabajo consagrado en la Constitución, el concepto de estabilidad laboral reforzada no está contenido en ninguna norma; no obstante ha tenido un amplio desarrollo jurisprudencial orientado a proteger el derecho fundamental al trabajo consagrado en el Artículo 53 de la Constitución Política de Colombia.

MAPA CONCEPTUAL 

Sentencia T-041/14

Esta sentencia habla de la estabilidad laboral reforzada desde varios puntos de vista, uno de estos es cuando se presenta la estabilidad a personas con limitaciones, las empresas siempre que un trabajador presenta algún tipo de limitación los despiden, pero con esta sentencia los obliga a que le deben dar cumplimiento a cada punto de limitación que el médico le envíen y garantizarle un buen puesto de trabajo con todo lo que necesite para que se sienta cómodos.

En caso de que al trabajador se le despida con algún tipo de limitaciones la empresa se debe atenerse a que si el trabajador demanda entran en un proceso jurídico el cual se puede tardar año, teniendo en cuenta que si en algún momento un juez de tutela le da ganado el proceso al trabajador lo deben reintegrar de inmediato y le deben pagar el salario de todos los meses que el señor dejo de laborar y la seguridad social.

En cuanto a esto pienso que las empresas van a optar por no dejar ingresar a personal que venga con enfermedades que sean delicadas o que con el tiempo se vuelvan graves, con la ocurrencia de accidentes de trabajo dependiendo de la lesión entre otros ya que se sientes muy presionados y desde la parte económica y la parte psicológica, pues estos trabajadores a veces se aprovechan de la ocasión y generan mal ambiente en el trabajo; como también las personas que son honestan van a salir perjudicadas debido a que a la mayoría del personal los van a juzgar de conchudos, aprovechados, oportunistas entre otros por lo que se va evidenciar mayor desempleo pues muchas de las enfermedades que podamos tener son hereditarias o debido a los niveles tan altos de estrés nos desencadena las enfermedades no siempre en por descuido.



Fuente: http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2014/T-041-14.htm

VEREDICTO DE LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA

" Abusan los empleados de la estabilidad laboral reforzada"

Una herramienta que se ha creado un principio constitucional que protege a trabajadores que están en situación de debilidad manifiesta, para que no sean despedidos cuando adquieren una enfermedad, tienen un accidente o una mujer queda en embarazo y las Cifras de FASECOLDA demuestran que en nuestro país las reclamaciones de trabajadores amparados en esta figura han aumentado drásticamente. El problema es que paralelamente se han detectado casos en los que algunas personas abusan de la misma para seguir devengando su salario sin trabajar adecuadamente.

https://www.youtube.com/watch?v=ddtwyq8mxu8

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR RAZONES DE SALUD

Por Juan Guillermo Sánchez Gallego

La Ley 361 de 1997 “Por la cual se establecen mecanismos de integración social de las personas con limitación y se dictan otras disposiciones”, estableció en su artículo 26 una protección especial en materia laboral consistente en que “ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo”. Señala la norma que “quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren."

Según el artículo 5° de dicha ley, “Las personas con limitación deberán aparecer calificadas como tales en el carné de afiliado al Sistema de Seguridad en Salud, ya sea el régimen contributivo o subsidiado” y “Dicho carné especificará el carácter de persona con limitación y el grado de limitación moderada, severa o profunda de la persona. Servirá para identificarse como titular de los derechos establecidos en la presente Ley.”

Sin embargo, la protección de la estabilidad reforzada no se circunscribe a los casos contemplados en la Ley 361 de 1997, pues jurisprudencialmente la Corte Constitucional ha establecido que ella también procede, por aplicación directa de la Constitución, frente a las personas que se encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta. Al respecto, en varias sentencias de tutela (T-780 de 2008, T-1046 de 2008, T-936 de 2009, T-003 de 2010, T-039 de 2010, entre otras) ha establecido las siguientes reglas:

1) Es una garantía que la Carta consagra con independencia de la modalidad de contrato, vale decir, que no es exclusiva de los contratos a término indefinido, por lo cual “es igualmente aplicable la exigencia oponible al empleador por la cual éste se encuentra llamado a obtener una autorización del inspector de trabajo cuando desee dar por terminada la relación laboral con fundamento en la expiración del término originalmente acordado o, atendiendo determinadas precisiones, en la culminación de la obra para la cual el trabajador fue contratado.” (Sentencia T-936 de 2009).

2) Procede cuando la disminución de la capacidad laboral surge en desarrollo del contrato, es decir, “no se encuentra restringida al caso específico de quienes tienen la calidad de inválidos o discapacitados” sino que además “Aquellos trabajadores que sufren una disminución en su estado de salud durante el trascurso del contrato laboral, deben ser consideradas como personas que se encuentran en situación de debilidad manifiesta, razón por la cual frente a ellas también procede la llamada estabilidad laboral reforzada, por la aplicación inmediata de la Constitución” (Sentencia T-936 de 2009).

3) Protege a los trabajadores que sufren un accidente de trabajo o una enfermedad profesional. “Por ello, la Corte Constitucional ha protegido a los trabajadores que en el desarrollo de sus funciones sufren accidentes o enfermedades que disminuyen su capacidad laboral. La jurisprudencia ha concluido que el empleador se encuentra en la obligación de reubicar a estos trabajadores y “cuando el patrono conoce del estado de salud de su empleado y estando en la posibilidad de reubicarlo en un nuevo puesto de trabajo, no lo hace, y por el contrario, lo despide sin justa causa, “implica la presunción de que el despido se efectuó como consecuencia de dicho estado, abusando de una facultad legal para legitimar su conducta omisiva”. (Sentencia T-003 de 2010).

4) No precisa que exista calificación previa de la discapacidad. “De manera que el margen de acción para garantizar dicha protección, “no se limita entonces a quienes tengan una calificación porcentual de discapacidad, basta que esté probado que su situación del salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin la necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condición de discapacitados.” (Sentencia T-039 de 2010).

Consecuencialmente:

5) Para dar por terminado el contrato a quienes se encuentren en estado de debilidad manifiesta por razones de salud, es necesario contar con la autorización previa del Ministerio de Protección Social. “El empleador tiene una facultad legal limitada para despedir al trabajador con discapacidad, aún cuando se le indemnice, por cuanto debe cumplir con el procedimiento establecido en la Ley 361 de 1997. El despido hecho en circunstancias de discapacidad, se torna ineficaz a menos que el empleador pruebe, ante la oficina del Trabajo, que no le es posible reubicarlo. De lo contrario, se presume que la terminación laboral fue en razón de su enfermedad” (Sentencia T-003 de 2010).

6) Hay una presunción de que el despido ha sido en razón de la discapacidad si no se obtiene previamente dicha autorización. “En ese sentido, en aquellos casos en los que el juez de tutela encuentre acreditado que la terminación del contrato de trabajo de quien ha sufrido mengua en su estado de salud no ha sido llevada a cabo con la autorización por parte de la autoridad administrativa, deberá dar aplicación a la presunción antes referida en virtud de la cual se ha de asumir que la causa de dicha desvinculación es, precisamente, la desmejora de su salud y, por consiguiente, de la disminución de su capacidad laboral.” (Sentencia T-936 de 2009).

7) La omisión de la autorización conlleva no solo el pago de la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 sino también el restablecimiento del contrato y la reubicación del trabajador. “En efecto, en virtud de la aplicación directa de la Constitución, constituye un trato discriminatorio el despido de un empleado en razón de la enfermedad por él padecida, frente a la cual procede la tutela como mecanismo de protección. Para justificar tal actuación no cabe invocar argumentos legales que soporten la desvinculación como la posibilidad legal de despido sin justa causa. El empleador tiene el deber de reubicar a los trabajadores que durante el transcurso del contrato de trabajo sufren disminuciones de su capacidad física” (Sentencia T-936 de 2010) “…el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria” (Sentencia C-531 de 2000).

8) La acción de tutela es el medio para obtener la reinstalación o restablecimiento del contrato cuando se trata de violación al derecho a la estabilidad reforzada. “En conclusión, la Corte reitera que aunque no existe un derecho fundamental que asegure a los empleados la conservación del trabajo o su permanencia en él por un tiempo indeterminado, debido a la urgencia de conjurar una vulneración irreversible de los derechos fundamentales de un empleado en circunstancias de debilidad manifiesta y, quien, adicionalmente, presenta una estabilidad laboral reforzada, en virtud de su especial condición física o laboral, la tutela procede como mecanismo definitivo para el reintegro laboral”. (Sentencia T-003 de 2010)

http://www.sanchezgallegoabogados.com/noticias/estabilidad-laboral-reforzada-por-razones-de-salud.html

Estabilidad Laboral Reforzada

En el siguiente vídeo podremos entender mejor que es la estabilidad laboral reforzada y en que casos aplica.

Los casos en los que se tiene ese tipo de protección son los siguientes:

• Trabajadores que sufren algún grado de invalidez 
• Trabajadores que sufren de alguna discapacidad, o condiciones que los coloque en desventaja frente a otros trabajadores 
• Mujeres embarazadas o en estado de lactancia 
• Trabajadores de nivel directivo que pertenezcan al sindicato.

Fuente: https://www.youtube.com/watch?v=ncVdOyDWn6s

Protección laboral reforzada ¿en qué casos el trabajador la tiene?

Sigue presentándose malas interpretaciones y abusos respecto a la desvinculación de trabajadores con más de 180 días de incapacidad o en terapias o con restricciones médicas. Recordemos las normas y la posición garantista de la Corte Constitucional, con ocasión de una sentencia de tutela muy cuantiosa en contra de Almacenes Éxito.

La protección laboral reforzada del trabajador discapacitado o afectado con limitaciones.

Si bien no se ha tenido un desarrollo sobre el concepto de discapacidad, la Corte Constitucional ha reiterado la siguiente definición para identificar a quienes gozan de una protección laboral reforzada:

“la protección especial de quienes por su condición física están en circunstancia de debilidad manifiesta se extiende también a las personas respecto de las cuales esté probado que su situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condición de discapacitados o de invalidez.”

Cómo se observa, se habla también de aquellos que tengan un impedimento o dificultad sustancial para el desempeño de sus labores en condiciones regulares, de tal manera que podemos extraer de la Sentencia de Tutela T-614 de 2011 los supuestos de hecho, de quienes sufren una disminución que les dificulta o impide el desarrollo de sus funciones, por padecer lo siguiente:

Deficiencia: entendida como una pérdida o anormalidad, permanente o transitoria, sea psicológica, fisiológica o anatómica de estructura o función;

Discapacidad: esto es, cualquier restricción o impedimento para la realización de una actividad, ocasionado por un desmedro en la forma o dentro del ámbito normal del ser humano;

Minusvalidez: que constituye una desventaja humana, que impide o limita el desempeño de una función normal de la persona, acorde con la edad, sexo y los factores sociales o culturales. (Sentencia T-198 de 2006)

Como se observa, la merma o disminución en las condiciones de salud de un trabajador puede hacer del mismo susceptible de una protección laboral reforzada que corresponde a la idea de estabilidad en el trabajo y que resulta de una aplicación directa de la Constitución Política, que en artículos como el 13, 48 y 53 obliga al Estado a la custodia especial de aquellas personas que presenten una disminución en sus facultades físicas, mentales y sensoriales. Esto coincide con aquella interpretación del concepto de limitación que se ha venido pregonando.

De igual manera, la Ley 361 de 1997, artículo 1, es en consideración “a la dignidad que le es propia a las personas con limitación”, para proteger sus derechos fundamentales, económicos, sociales y culturales, en procura de su completa realización personal y total integración social.

Fuente: http://actualicese.com/actualidad/2011/10/18/proteccion-laboral-reforzada-en-que-casos-el-trabajador-la-tiene/

Porcentajes, tiempos y otros aspectos importantes en el reconocimiento de incapacidades.

Cuando un trabajador bien sea dependiente o independiente sufre un accidente o enfermedad de origen Común o No Profesional, existen unos días que cubre el empleador si lo hay, en los independientes nadie los cubriría y posteriormente deberán reconocer y pagar las EPS, si la incapacidad supera un determinado tiempo, deberá pagarla el Fondo de Pensiones, junto con otros trámites paralelos como puede ser la calificación por una posible invalidez permanente o transitoria.

ARTICULO 62 del Código Sustantivo de Trabajo

ARTICULO 62 del Código Sustantivo de Trabajo

TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA.

Con todos los parámetros expuestos en el articulo 62 del código sustantivo de trabajo, es sin dudas una de las mejores aclaraciones referentes al contexto relacionado con las normas y parámetros que exige la ley.

no cabe dudas entre el empleado y el empleador deben cumplir con lo pactado y los acuerdos los cuales son requerimientos que deben cumplirse bajo la ley , significa que en las dos partes tienen compromisos de igualdad. para que no exista inconformismo entre las partes que están realizando lo pactado,

en la cual la corte constitucional especifica con claridad todas las normas.

Artículo modificado por

El artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:

Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

A). Por parte del {empleador}:

El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

Corte Constitucional 

Numeral 3. Declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-299-98 del 17 de junio de 1998, Magistrado Ponente Dr. Carlos Gaviria Díaz, "bajo el entendido de que para aplicar esta causal es requisito indispensable que se oiga previamente al trabajador en ejercicio del derecho de defensa". 

Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. 

Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores. 

Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. 

La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato. 

Corte Constitucional 

Mediante Sentencia C-079-96 del 29 de febrero de 1996, Magistrado Ponente Dr. Hernando Herrera Vergara, la Corte Constitucional se declaró INHIBIDA de fallar sobre el aparte subrayado. Dentro de los considerandos la Corte dice: "'el arresto correccional', fue eliminado al expedirse el Decreto 522 de 1971. En consecuencia, la alusión que del mismo hace la causal 7. (Sic) carece de aplicabilidad en el momento" 

El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa. 

El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}. 

La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales. 

Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. 

La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. 

La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. 

EXEQUIBLE, ver Sentencia C- 1443-00 de 25 de octubre de 2000> El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. 

- En criterio del editor para la interpretación de este Numeral debe tenerse en cuenta lo dispuesto por el Artículo 9o. de la Ley 797 de 2003, "Por la cual se reforman algunas disposiciones del sistema general de pensiones previsto en la Ley 100 de 1993 y se adoptan disposiciones sobre los Regímenes Pensionales exceptuados y especiales", publicada en el Diario Oficial No. 45.079 de 29 de enero de 2003. Ver especialmente el Parágrafo 3o. El texto original del Artículo 9o. mencionado establece: 

ARTÍCULO 9o. El artículo 33 de la Ley 100 de 1993 quedará así: Artículo 33. Requisitos para obtener la Pensión de Vejez. Para tener el derecho a la Pensión de Vejez, el afiliado deberá reunir las siguientes condiciones: 

Haber cumplido cincuenta y cinco (55) años de edad si es mujer o sesenta (60) años si es hombre. A partir del 1o. de enero del año 2014 la edad se incrementará a cincuenta y siete (57) años de edad para la mujer, y sesenta y dos (62) años para el hombre. 

Haber cotizado un mínimo de mil (1000) semanas en cualquier tiempo. A partir del 1o. de enero del año 2005 el número de semanas se incrementará en 50 y a partir del 1o. de enero de 2006 se incrementará en 25 cada año hasta llegar a 1.300 semanas en el año 2015. 

PARÁGRAFO 1o. Para efectos del cómputo de las semanas a que se refiere el presente artículo, se tendrá en cuenta: 

El número de semanas cotizadas en cualquiera de los dos regímenes del sistema general de pensiones; 

El tiempo de servicio como servidores públicos remunerados, incluyendo los tiempos servidos en regímenes exceptuados; 

El tiempo de servicio como trabajadores vinculados con empleadores que antes de la vigencia de la 

Ley 100 de 1993 tenían a su cargo el reconocimiento y pago de la pensión, siempre y cuando la vinculación laboral se encontrara vigente o se haya iniciado con posterioridad a la vigencia de la Ley 100 de 1993. 

El tiempo de servicios como trabajadores vinculados con aquellos empleadores que por omisión no hubieren afiliado al trabajador. 

El número de semanas cotizadas a cajas previsionales del sector privado que antes de la Ley 100 de 1993 tuviesen a su cargo el reconocimiento y pago de la pensión. En los casos previstos en los literales b), c), d) y e), el cómputo será procedente siempre y cuando el empleador o la caja, según el caso, trasladen, con base en el cálculo actuarial, la suma correspondiente del trabajador que se afilie, a satisfacción de la entidad administradora, el cual estará representado por un bono o título pensional. 

Los fondos encargados reconocerán la pensión en un tiempo no superior a cuatro (4) meses después de radicada la solicitud por el peticionario, con la correspondiente documentación que acredite su derecho. Los Fondos no podrán aducir que las diferentes cajas no les han expedido el bono pensional o la cuota parte. 

PARÁGRAFO 2o. Para los efectos de las disposiciones contenidas en la presente ley, se entiende por semana cotizada el periodo de siete (7) días calendario. La facturación y el cobro de los aportes se harán sobre el número de días cotizados en cada período. 

PARÁGRAFO 3o. Se considera justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo o la relación legal o reglamentaria, que el trabajador del sector privado o servidor público cumpla con los requisitos establecidos en este artículo para tener derecho a la pensión. El empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo o la relación legal o reglamentaria, cuando sea reconocida o notificada la pensión por parte de las administradoras del sistema general de pensiones. 

Transcurridos treinta (30) días después de que el trabajador o servidor público cumpla con los requisitos establecidos en este artículo para tener derecho a la pensión, si este no la solicita, el empleador podrá solicitar el reconocimiento de la misma en nombre de aquel. Lo dispuesto en este artículo rige para todos los trabajadores o servidores públicos afiliados al sistema general de pensiones. 

PARÁGRAFO 4o. Se exceptúan de los requisitos establecidos en los numerales 1 y 2 del presente artículo, las personas que padezcan una deficiencia física, síquica o sensorial del 50% o más, que cumplan 55 años de edad y que hayan cotizado en forma continua o discontinua 1000 o más semanas al régimen de seguridad social establecido en la Ley 100 de 1993. La madre trabajadora cuyo hijo menor de 18 años padezca invalidez física o mental, debidamente calificada y hasta tanto permanezca en este estado y continúe como dependiente de la madre, tendrá derecho a recibir la pensión especial de vejez a cualquier edad, siempre que haya cotizado al Sistema General de Pensiones cuando menos el mínimo de semanas exigido en el régimen de prima media para acceder a la pensión de vejez. Este beneficio se suspenderá si la trabajadora se reincorpora a la fuerza laboral. Si la madre ha fallecido y el padre tiene la patria potestad del menor inválido, podrá pensionarse con los requisitos y en las condiciones establecidas en este artículo. 

Corte Constitucional 

Parágrafo 3o. del texto correspondiente al Artículo 9o. de la Ley 797 de 2003 declarado CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-1037-03 de 5 de noviembre de 2003, Magistrado Ponente Dr. Jaime Araujo Rentería. Menciona la Corte: "... siempre y cuando además de la notificación del reconocimiento de la pensión no se pueda dar por terminada la relación laboral sin que se le notifique debidamente su inclusión en la nómina de pensionados correspondiente". 

Aparte subrayado, correspondiente al Numeral 14 del Código Sustantivo del Trabajo, declarado CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-1443-00 de 25 de octubre de 2000, Magistrado Ponente Dr. Alfredo Beltrán Sierra. Condiciona la Corte: "... que el empleador cuando el trabajador haya cumplido los requisitos para obtener su pensión, no puede dar por terminado el contrato de trabajo, en forma unilateral, por justa causa, si previamente al reconocimiento de la pensión de jubilación, omitió consultar al trabajador si deseaba hacer uso de la facultad prevista en el artículo 33, parágrafo 3, de la Ley 100 de 1993. Bajo cualquier otra interpretación, se declara INEXEQUIBLE. 

La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. 

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el {empleador} deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días. 

Corte Constitucional 

Numeral 15 declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-079-96 del 29 de febrero de 1996, Magistrado Ponente Dr. Hernando Herrera Vergara. 

Por parte del trabajador: 

El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de trabajo. 

Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el {empleador} contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del {empleador} con el consentimiento o la tolerancia de éste. 

Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas. 

Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a modificar. 

Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la prestación del servicio. 

El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus obligaciones convencionales o legales. 

La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. 

PARÁGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos. 

Artículo modificado por el artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965, publicado en el Diario Oficial No 31.754 de 1965. Esta modificación la expresa la Corte Constitucional en la Sentencia C-594-97. 

Este artículo corresponde al artículo 63 del Decreto 2663 de 1950, su numeración inicial fue variada por la edición oficial del Código Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artículo 46 del Decreto 3743 de 1950. 

Corte Constitucional 

Parágrafo, como fue modificado por el Decreto 2351 de 1965, declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C594-97 del 20 de noviembre de 1997 de Magistrado Ponente Dr. Alejandro Martínez Caballero. 

Parágrafo declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante la Sentencia C-542-97 del 23 de octubre, Magistrado Ponente Dr. Hernando Herrera Vergara. 

Texto original del Código Sustantivo del Trabajo: 

ARTICULO 62. TERMINACIÓN SIN PREVIO AVISO. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente, el contrato de trabajo sin previo aviso: 

A - Por parte del patrono: 

El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión; 

Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina, en que incurra el trabajador durante sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo; 

Todo acto grave de violencia, injurias o malos tratamientos en que incurra el trabajador, fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, o jefes de taller, vigilantes o celadores. 

Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. 

Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo cuando sea debidamente comprobado ante autoridad competente; 

El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa; 

La detención preventiva del trabajador, por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificarla extinción del contrato; 

Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 59 y 61, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, siempre que el hecho esté debidamente comprobado y que en la aplicación de la sanción se observe el respectivo procedimiento reglamentario o convencional. 

Por parte del trabajador: 

El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de trabajo. 

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves, inferidas por el patrono contra el trabajador a los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste. 

3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas. 

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar; 

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio; 

6o. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al patrono, de acuerdo con los artículos 58 y 60, o cualquier falta grave calificada como tál en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, siempre que el hecho esté debidamente comprobado.

Fuente:http://www.gestionhumana.com/gh4/BancoMedios/Documentos%20PDF/articulo62_cst.pdf?Id_Tarea

LAS HORAS EXTRAS Y RECARGOS EN COLOMBIA

HORAS EXTRAS Y RECARGOS EN COLOMBIA

Uno de los conceptos más utilizados en el mundo laboral colombiano es el que tiene que ver con el tratamiento dado al trabajo suplementario (Horas Extras) y a los recargos cuyo origen son labores ejecutadas en los horarios considerados como de descanso obligatorio.

Son muchas las variables que intervienen en el cálculo del tiempo extra generado por los empleados de una compañía o empresa, lo que a menudo genera gran cantidad de dudas y preguntas entre los mismos empleados. Es por esta razón que en la presente sección se incluyen todos los conceptos relacionados con la liquidación y pago de recargos y horas extras, cualquiera que sea su origen.

Todas las definiciones aquí incluidas tienen como respaldo las leyes contempladas en el Código Sustantivo del Trabajo, tratando con ello de guiar a los usuarios de esta información a un entendimiento seguro de las normas existentes en la legislación laboral colombiana. Como un ingrediente más para lograr una mejor comprensión de los conceptos, se incluyen todos los artículos relacionados con el tema tratado y cuyo texto se tomó del Código Sustantivo del Trabajo.

Horas extras

Se denomina horas extras o trabajo suplementario al período de tiempo que excede el máximo legal de 8 horas diarias con conocimiento del empleador. Según las leyes laborales colombianas, la jornada máxima de 8 horas deben laborarse durante el día, por lo que si excepcionalmente se ejecutan labores por fuera de la jornada ordinaria de trabajo o esta resulta superada o estas labores se llevan a cabo en días domingos o festivos, el empleador deberá pagar un recargo de acuerdo a la modalidad de las horas extras o el recargo causado según el Código Sustantivo del trabajo.

Nota: Es importante tener claro que el tiempo suplementario u horas extras es el que excede la jornada legal y no el que supera la jornada pactada (10:00 pm por poner un ejemplo).

Según la legislación colombiana, las horas extras tienen un tope de 2 horas por día o 12 horas por semana. Se debe tener presente que el tope de 2 horas diarias o 12 semanales, pueden darse como una combinación de los diferentes tipos de horas extras, las cuales se verán a continuación.

Clasificación de las horas extras

Las horas extras, según el momento del día o de la jornada en que se causen, son de tres tipos. Cada uno de estos tipos de hora extra, tienen un tratamiento diferente, así:

1. Horas extras diurnas

Las horas extras diurnas son aquellas que se generan cuando un empleado presta sus servicios a una empresa durante la jornada diurna (según lo expresa el Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 160 en el numeral 1), habiendo ya cumplido, el empleado, con la jornada ordinaria establecida para un día hábil u ordinario. En otras palabras, las horas extras diurnas son las horas adicionales a la jornada ordinaria de un empleado, siempre y cuando estas horas se den entre las 6:00 am y las 10:00 pm de un día diferente a domingo o festivo.

Según el Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 168 numeral 2: "El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno".

De lo anterior podemos interpretar que si un empleado labora una (1) hora extra diurna y el valor de la hora ordinaria diurna del empleado es de $1.000, el recargo por esta hora extra es de $250. Como resultado, el valor a cancelar al empleado por esta hora extra es de $1.250.

2. Horas extras nocturnas

Las horas extras nocturnas son aquellas que se generan cuando un empleado presta sus servicios a una empresa durante la jornada nocturna (según lo expresa el Código Sustantivo Del Trabajo en el artículo 160 en el numeral 2), habiendo ya cumplido, el empleado, con la jornada ordinaria establecida para un día hábil u ordinario. En otras palabras, las horas extras nocturnas son las horas adicionales a la jornada ordinaria de un empleado, siempre y cuando estas horas se den entre las 10:00 pm y las 6:00 am del día siguiente y si el día en que se dan las horas extras no es domingo o festivo.

Según el Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 168 numeral 3: "El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno".

De lo anterior podemos interpretar que sin un empleado labora una (1) hora extra nocturna y el valor de la hora ordinaria diurna del empleado es de "1.000, el recargo por esta hora extra es de $750. Como resultado, el valor a cancelar al empleado por esta hora extra es de $1.750.

3. Horas extras dominicales o festivas

Al igual que en los días hábiles u ordinarios (lunes a sábado sin festivos), en los cuales se da el trabajo suplementario (horas extras diurnas y nocturnas), en los días domingos y festivos ocurre lo mismo si el empleado ha cumplido con la jornada establecida y por diversas razones, es necesario extender esta jornada. En este aparte vamos a tratar únicamente el tema de las horas extras generadas en estos días, pero más adelante se tocará el tema del recargo por trabajo dominical y festivo.

Las horas extras dominicales y festivas se dividen a su vez en:

3.1. Horas extras dominicales o festivas diurnas

Las horas extras dominicales o festivas diurnas, son aquellas que se generan cuando un empleado presta sus servicios a una empresa durante la jornada diurna (según lo expresa el Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 160 en el numeral 1), habiendo ya cumplido, el empleado, con la jornada ordinaria establecida para un día domingo o festivo en particular. En otras palabras, las horas extras dominicales o festivas diurnas son las horas adicionales a la jornada ordinaria de un empleado, siempre y cuando estas horas se den entre las 6:00 am y las 10:00 pm de un domingo o festivo.

Según el Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 168 numeral 2: "El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno." y Según el artículo 179 numeral 1: "El trabajo en domingo o festivo se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas".

De lo anterior podemos interpretar que si un empleado labora una (1) hora extra festiva o dominical diurna y el valor de la hora ordinaria diurna del empleado es de $1.000, el recargo por esta hora extra es de $1.000 por dos motivos:

a) Las horas extras diurnas tienen un recargo del 25%, es decir, $250 y

b) Por ser una hora laborada en un domingo o festivo, tiene un recargo del 75% es decir, $750.

Como resultado, el valor a cancelar al empleado por esta hora extra es de $2.000.

3.2. Horas extras dominicales o festivas nocturnas

Las horas extras dominicales o festivas nocturnas, son aquellas que se generan cuando un empleado presta sus servicios a una empresa durante la jornada nocturna (según lo expresa el Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 160 en el numeral 2), habiendo ya cumplido, el empleado, con la jornada ordinaria establecida para un día domingo o festivo en particular. En otras palabras, las horas extras dominicales o festivas nocturnas son las horas adicionales a la jornada ordinaria de un empleado, siempre y cuando estas horas se den entre las 10:00 pm y las 6:00 am del día siguiente y si el día en que se dan estas horas extras no es un día hábil u ordinario.

Según el Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 168 numeral 3: "El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno." y

Según el artículo 179 numeral 1: "El trabajo en domingo o festivo se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas".

De lo anterior podemos interpretar que si un empleado labora una (1) hora extra festiva o dominical nocturna y el valor de la hora ordinaria diurna del empleado es de $1.000, el recargo por esta hora extra es de $1.500 por dos razones:

a) Las horas extras nocturnas tienen un recargo del 75%, es decir, $750 y

b) Por ser una hora laborada en un domingo o festivo, tiene un recargo del 75%, es decir, $750.

Como resultado, el valor a cancelar al empleado por esta hora extra es de $2.500.

Recargos

Teniendo en cuenta que la jornada laboral es de ocho (8) horas diarias como máximo y que por regla general esa jornada debe llevarse a cabo durante el día, todo trabajo que se realice fuera de estos parámetros debe pagar un recargo. Se dice que las horas de trabajo están fuera de estos parámetros cuando el empleado ha cumplido con su jornada de trabajo ordinaria, cuando la jornada de trabajo se ejecuta en horas de la noche (a partir de las 10:00 y hasta las 6:00 am del día siguiente) o cuando la jornada de trabajo se ejecuta en un día domingo o festivo.

La primera condición a que hacemos mención (cuando el empleado ha terminado su jornada de trabajo ordinaria) ya la abordamos en la sección de "HORAS EXTRAS" por lo que en este aparte abordaremos las dos condiciones restantes, las cuales son las siguientes:

Clasificación de los recargos

Los recargos, según el día y el horario en que se den, tienen la siguiente clasificación:

1. Recargo nocturno

El recargo nocturno es aquel que se debe pagar sobre la hora ordinaria por el hecho de que el trabajador preste sus servicios a la empresa en la jornada nocturna ya sea en un día hábil u ordinario o en un día domingo o festivo.

Según el Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 168 numeral 1: "El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de esta ley (Art. 161 C.S.T.).

De lo anterior podemos interpretar que si un empleado labora una (1) hora en el horario nocturno y el valor de la hora ordinaria del empleado es de $1.000, el recargo nocturno que se debe pagar al empleado por esta hora de trabajo es de $350. Como resultado, el valor a pagar al empleado por este tiempo es de $1.350.

2. Recargo dominical o festivo

El recargo dominical o festivo es aquel que se debe pagar sobre la hora ordinaria por el hecho de que el empleado preste sus servicios a la empresa en un día domingo o festivo sin importar la hora en que este servicio se preste, es decir, que el recargo es el mismo durante las 24 horas del día, siempre que esté dentro de la jornada ordinaria que el empleado deba cumplir.

Según el Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 179 numeral 1: "El trabajo en domingos y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) cobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas".

De lo anterior podemos interpretar que si un empleado labora una (1) hora en un domingo o festivo y el valor de la hora ordinaria del empleado es de $1.000, el recargo que se debe pagar al empleado por esta hora de trabajo es de $750. Como resultado, el valor a pagar al empleado por este tiempo es de $1.750.

Trabajo dominical ocasional y habitual

Con respecto al tema anterior (Recargos), es sumamente importante tener claridad sobre lo expresado en el artículo 179 parágrafo 2: "Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario."

Esto quiere decir que si un trabajador labora hasta dos (2) domingos en el mes, se considera que su trabajo dominical es ocasional, debe entenderse entonces que su trabajo dominical es habitual si labora tres o más domingos en el mes. Este artículo está directamente relacionado con el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual se refiere al trabajo dominical ocasional de la siguiente manera:

Trabajo excepcional. El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección, en la forma prevista en el artículo anterior.

Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de esta ley (Artículo 161), el trabajador sólo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo.

Según esta norma, el trabajador puede elegir la forma de pago para este día, ya sea recibiendo el recargo del 75% correspondiente al domingo laborado (descrito en el artículo anterior, es decir, el artículo 179) o por el contrario optar por un día de descanso remunerado en la semana siguiente, día que será remunerado como cualquier otro día de la semana.

Con respecto al trabajo dominical habitual, el artículo 181 del Código Sustantivo del Trabajo se expresa así:

Descanso compensatorio El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo.

En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de esta ley (Artículo 161), el trabajador sólo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo.

Esto quiere decir, que quién trabaje tres (3) o más domingos durante el mes tiene derecho al recargo dominical y adicionalmente a un día de descanso remunerado en la siguiente semana.

En conclusión, si el trabajo dominical es habitual, el trabajador tiene derecho al 75% descrito en el artículo 179 o a un día de descanso remunerado en la siguiente semana (Artículo 180), pero no a los dos; por otro lado, si el trabajo dominical es habitual, el trabajador tiene derecho al recargo del 75% descrito en el artículo 179 y adicionalmente tiene derecho a un día de descanso remunerado en la semana siguiente (Artículo 181).

Combinaciones

Todos los casos que se han tratado hasta el momento son individuales, pero se puede dar la combinación de horas ordinarias con horas extras y recargos como lo vamos a ver a continuación:

Según el Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 168 numeral 4: "Cada uno de los recargos antedichos se producen de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con algún otro."

De lo anterior podemos interpretar que sin un empleado labora una (1) hora dominical nocturna, y el valor de la hora ordinaria del empleado es de $1.000, el recargo a pagar al empleado por esta hora de trabajo es de $1.100 por dos razones:

a) El recargo por la labor ejecutada en día domingo es del 75%, es decir, $750 y

b) El recargo por ejecutar la labor en horario nocturno es del 35%, es decir, $350.

Como resultado, el valor a pagar al empleado por esta hora de trabajo es de $2.100.

Artículos del C.S.T. relacionados con la sección

A continuación, se relacionan todos los artículos tomados del Código Sustantivo del Trabajo que están relacionados con los temas tratados en esta sección:

Artículo 158. Jornada ordinaria.

La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes, o a falta de convenio, la máxima legal.

Artículo 159. Trabajo suplementario.

Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal.

Artículo 160. Trabajo diurno y nocturno.

Artículo modificado por el artículo 25 de la Ley 789 de 2002. El nuevo texto es el siguiente:

1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.).

2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).

Artículo 161. Duración.

Artículo modificado por el artículo 20 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones:

a. En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto;

b. Literal modificado por el artículo 114 de la Ley 1098 de 2006. El nuevo texto es el siguiente:

La duración máxima legal de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para trabajar, se sujetará a las siguientes reglas:

1. Los adolescentes mayores de quince (15) y menores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis (6) horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las seis (6) de la tarde.

2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho (8) horas diarias y cuarenta (40) horas a la semana y hasta las ocho (8) de la noche.

c. Inciso modificado por el Artículo 51 de la Ley 789 de 2002. El nuevo texto es el siguiente:

El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana;

En este caso no habrá lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.

d. Literal adicionado por el Artículo 51 de la Ley 789 de 2002. El nuevo texto es el siguiente:

El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis (6) días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.

PARÁGRAFO: El empleador no podrá aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos (2) turnos en el mismo día, salvo en las labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.

Artículo 162. Excepciones en determinadas actividades.

1. Quedan excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores:

a. Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo;

b. Literal condicionalmente exequible. Los del servicio doméstico, ya se trate de labores en los centros urbanos o en el campo;

c. Los que ejerciten labores discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio del trabajo;

d. Literal derogado por el artículo 56 del Decreto 1393 de 1970.

2. Numeral modificado por el Artículo 10 del Decreto 13 de 1967. El nuevo texto es el siguiente:

Las actividades no contempladas en el presente artículo sólo pueden exceder los límites señalados en el artículo anterior, mediante autorización expresa del Ministerio del Trabajo y de conformidad con los convenios internacionales del trabajo ratificados. En las autorizaciones que se concedan se determinará el número máximo de horas extraordinarias que puedan ser trabajadas; las que no podrán pasar de doce (12) semanales, y se exigirá al empleador llevar diariamente un registro de trabajo suplementario de cada trabajador, en el que se especifique: nombre de éste, edad, sexo, actividad desarrollada, número de horas laboradas, indicando si son diurnas o nocturnas, y la liquidación de la sobre remuneración correspondiente.

El empleador está obligado a entregar al trabajador una relación de horas extras laboradas, con las mismas especificaciones anotadas en el libro de registro.

Artículo 163. Excepciones en casos especiales.

Artículo modificado por el Artículo 20 del decreto 13 de 1967. El nuevo texto es el siguiente:

El límite máximo de horas de trabajo previsto en el artículo 161 puede ser elevado por orden del empleador y sin permiso del Ministerio del Trabajo, por razón de fuerza mayor, caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente o cuando sean indispensables trabajos de urgencia que deban efectuarse en las máquinas o en la dotación de la empresa; pero únicamente se permite el trabajo en la medida necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra una perturbación grave. El empleador debe anotar en un registro, ciñéndose a las indicaciones anotadas en el artículo anterior, las horas extraordinarias efectuadas de conformidad con el presente artículo.

Artículo. Dedicación exclusiva en determinadas actividades.

Artículo adicionado por el Artículo 21 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:

En las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, estos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación.

Artículo 164. Descanso en la tarde del sábado.

Artículo modificado por el artículo 23 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:

Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

Artículo 165. Trabajos por turnos.

Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continuada y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en más de ocho (8) horas, o en más de cuarenta y ocho (48) semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período que no exceda de tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y ocho (48) a la semana. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

Artículo 166. Trabajo sin solución de continuidad.

Artículo modificado por el Artículo 30 del Decreto 13 de 1967. El nuevo texto es el siguiente:

También puede elevarse el límite máximo de horas de trabajo establecido en el artículo 161, en aquellas labores que por razón de su misma naturaleza necesiten ser atendidas sin solución de continuidad, por turnos sucesivos de trabajadores, pero en tales casos, las horas de trabajo no pueden exceder de cincuenta y seis (56) por semana.

Artículo 167. Distribución de las horas de trabajo.

Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada.

Artículo. Límite del trabajo suplementario.

Artículo adicionado por el Artículo 22 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:

En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdos entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.

Artículo 168. Tasas y liquidación de recargos.

Artículo modificado por el Artículo 24 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:

1. El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 <161 style="font-family: Times, "Times New Roman", serif;"> literal c) de esta ley.

2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

<161>

3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con algún otro.

Artículo 169. Base del recargo nocturno. 

Todo recargo o sobre-remuneración por concepto de trabajo nocturno se determina por el promedio de la misma o equivalente labor ejecutada durante el día. Si no existiere ninguna actividad del mismo establecimiento que fuere equiparable a la que se realice en la noche, las partes pueden pactar equitativamente un promedio convencional, o tomar como referencia actividades diurnas semejantes en otros establecimientos análogos de la misma región. 

Artículo 170. Salario en caso de turnos. 

Cuando el trabajo por equipos implique la rotación sucesiva de turnos diurnos y nocturnos, las partes pueden estipular salarios uniformes para el trabajo diurno y nocturno, siempre que estos salarios comparados con los de actividades idénticas o similares en horas diurnas compensen los recargos legales. 

Artículo 172. Norma general. 

Artículo modificado por el artículo 26 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente: 

Salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 <161> de esta ley el empleador está obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores. Este descanso tiene duración mínima de veinticuatro (24) horas. 

<161>

Artículo 173. Remuneración. 

Artículo modificado por el Artículo 26 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente: 

1. El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que, habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o disposición del empleador.

2. Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito.

3. No tiene derecho a la remuneración del descaso dominical el trabajador que deba recibir por ese mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo.

4. Para los efectos de este artículo, los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por el trabajador.

5. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no impliquen la prestación de servicios en todos los días laborales de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado.

Artículo 174. Valor de la remuneración.

1. Como remuneración del descanso, el trabajador a jornal debe recibir el salario ordinario sencillo, aun en el caso de que el descanso dominical coincida con una fecha que la ley señale también como descanso remunerado.

2. En todo sueldo se entiende comprendido el pago del descanso en los días en que es legalmente obligatorio y remunerado.

Artículo 175. Excepciones.

Artículo modificado por el Artículo 27 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:

1. El trabajo durante los días de descanso obligatorio solamente se permite retribuyéndolo o dando un descanso compensatorio remunerado:

a. En aquellas labores que no sean susceptibles de interrupción por naturaleza o por motivo de carácter técnico;

b. En las labores destinadas a satisfacer necesidades inaplazables, como los servicios públicos, el expendio y la preparación de drogas y alimentos;

c. En las labores del servicio doméstico y de chóferes particulares, y

d. En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales del artículo 20 <161> literal c) de esta Ley en el cual el trabajador sólo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado.

<161>

2. El gobierno nacional especificará las labores a que se refieren los ordinales a) y b) del ordinal 1 de este artículo.

Artículo 176. Salarios variables. 

Cuando no se trate de salario fijo como en los casos de remuneración por tarea, a destajo, o por unidad de obra, el salario computable, para los efectos de la remuneración del descanso dominical, es el promedio de lo devengado por el trabajador en la semana inmediatamente anterior, tomando en cuenta solamente los días trabajados. 

Artículo 177. Remuneración. 

Artículo modificado por los artículos 10 y 20 de la Ley 51 de 1983. El nuevo texto es el siguiente: 

Artículo 1. 

1. Todos los trabajadores, tanto del sector público como del sector privado, tienen derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso:

o Primero de enero

o Seis de enero

o Diecinueve de marzo

o Primero de mayo

o Veintinueve de junio

o Veinte de julio

o Siete de agosto

o Quince de agosto

o Doce de octubre

o Primero de noviembre

o Once de noviembre

o Ocho de diciembre

o Veinticinco de diciembre

o Jueves Santo

o Viernes Santo

o Ascensión del Señor

o Corpus Christi

o Sagrado Corazón de Jesús

2. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día.

Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes.

3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo en los días festivos, se reconocerán en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior.

Artículo 2. 

La remuneración correspondiente al descanso en los días festivos se liquidará como para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno por falta de trabajo. 

Artículo 178. Suspensión del trabajo en otros días de fiesta. 

Cuando por motivos de cualquier fiesta no determinada en el artículo anterior el empleador suspendiere el trabajo, está obligado a pagar el salario de ese día, como si se hubiere realizado. No está obligado a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión del trabajo o su compensación en otro día hábil, o cuando la suspensión o compensación estuviere prevista en reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunera sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras. 

Artículo 179. Remuneración. 

Artículo modificado por el Artículo 26 de la Ley 789 de 2002. El nuevo texto es el siguiente: 

1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.

2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.

3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990 (Artículo 161).

Parágrafo 1. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado. 

Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio. 

Las disposiciones contenidas en los artículos 25 y 26 se aplazarán en su aplicación frente a los contratos celebrados antes de la vigencia de la presente ley hasta el 1 de abril del año 2003. 

Parágrafo 2. Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario. 

Artículo 180. Trabajo excepcional. 

Artículo modificado por el Artículo 30 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente: 

El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección, en la forma prevista en el artículo anterior. 

Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de esta ley (Artículo 161), el trabajador sólo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo. 

Artículo 181. Descanso compensatorio. 

Artículo modificado por el Artículo 31 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente: 

El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo. 

En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de esta ley (Artículo 161), el trabajador sólo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo. 

Artículo 182. Técnicos. 

INEXEQUIBLE. 

Las personas que por sus conocimientos técnicos o por razón del trabajo que ejecutan no pueden reemplazarse sin grave perjuicio para la empresa, deben trabajar los domingos y días de fiesta sin derecho al descanso compensatorio, pero su trabajo se remunera conforme al artículo 179. 

Artículo 183. Formas del descanso compensatorio. 

El descanso semanal compensatorio puede darse en alguna de las siguientes formas: 

1. En otro día laborable de la semana siguiente, a todo el personal de un establecimiento, o por turnos.

2. Desde el medio día o a las trece horas (1:00 p.m.) del domingo, hasta el medio día o a las trece horas (1:00 p.m.) del lunes.

Artículo 184. Labores no susceptibles de suspensión. 

En los casos de labores que no puedan ser suspendidas, como los viajes fluviales o marítimos, cuando el personal no puede tomar el descanso en el curso de una o más semanas, se acumulan los días de descanso en la semana siguiente a la terminación de las labores o se paga la correspondiente remuneración en dinero, a opción del trabajador. 

Artículo 185. Aviso sobre trabajo dominical. 

Cuando se trate de trabajos habituales o permanentes en domingo, el empleador debe fijar un lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no puede disponer del descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio. 

Artículo. Labores agropecuarias. 

Artículo adicionado por el Artículo 28 de la Ley 50 de 1990. 

Los trabajadores de empresas agrícolas, forestales y ganaderas que ejecuten actividades no susceptibles de interrupción, deben trabajar los domingos y días de fiesta, remunerándose su trabajo en la forma prevista en el artículo 179 y con derecho al descanso compensatorio. 

Fuente: http://todolaboral.galeon.com/horas-extras.html